Der Cultural Fit in der Praxis: Hoher kultureller Fit, mehr Erfolge

Veröffentlicht auf 14-12-2016

Ein kulturelles Match mit der Betriebskultur ist wichtig, alles für den perfekten Fit
Die Tests richten sich danach, was wir innerhalb von Eneco als die 4 K’s bezeichnen: Kultur, Kompetenzen, Kommunikationstil und Kapazitäten. “Es geht um die persönlichen, emotionalen, sozialen und intellektuellen Fähigkeiten des Kandidaten“ erzählte die Recruitment Managerin Christy Hekkema auf dem letzten Recruitment Tech Event.

Hoher kultureller Fit, mehr Erfolge
Bezüglich der sogenannten Softskills verweist Hekkema auf eine aktuelle Studie. Demnach bestätigt eine LinkedIn Umfrage, dass 74% der Niederländischen Führungskräfte überzeugt sind, dass ein Mangel an Soft Skills die Produktivität des Unternehmens beeinträchtigen würde.

Das bedeutet, dass bei weitem mehr als die Hälfte der Befragten denkt, dass ein kultureller Fit für mehr Produktivität sorgt.

74% der befragten Manager meinen, dass der kulturelle Fit für mehr Produktivität sorgt.

Andere Studien, zum Beispiel die Amerikanische Leadership IQ gaben an, dass nur bei 11% der schlechten Personalentscheidungen mangelnde theoretische Kenntnisse als Grund genannt wurden. „Wenn Mitarbeiter also innerhalb von 18 Monaten den Betrieb verlassen haben, hat das in fast 90% nicht mit den Kapazitäten zu tun, sondern mit den Soft Skills der Bewerber“, sagt Hekkema. Diese Erkenntnis sollte vielen Recruitern die Augen öffnen.

Auch für die Bewerber ist der kulturelle Fit wichtig
Auch für Bewerber ist ein passender kultureller Fit ausschlaggebend. Aus aktuellen Studien geht hervor, dass es 95% der Kandidaten in erster Linie um die Unternehmenskultur geht. “Nur 5% sagen, dass sie jede Kultur akzeptieren würden, solange die Bezahlung stimmt.“ Erklärt Hekkema.

“Nur 5% der Bewerber sagen, dass sie jede Kultur akzeptieren würden, solange die Bezahlung stimmt.“

Alles für das kulturelle Match
Kurzum: Ein kulturelles Match mit der Betriebskultur ist wichtig. Darum tut Eneco alles, um den Cultural Fit mit potentiellen Mitarbeitern zu garantieren. Das passiert unter anderem mit dreifach automatisierten Tools. Zum Beispiel gibt es den CompanyMatch.

Vier K’s, drei Tests
CompanyMatch, ein Tool, welches wir einsetzen um die kulturellen Werte der Kandidaten festzustellen. Die Kompetenzen und Kapazitäten werden durch einen Test von HFM Online Assessment bestimmt und der Kommunikationsstil potentieller Mitarbeiter wird durch den Test von Management Drive ermittelt.

Der erste Test, CompanyMatch, funktioniert über ein Widget, der in die Karrierewebseiten integriert wird. „Wir bei CompanyMatch sind überzeugt davon, dass Mitarbeiter glücklicher, motivierter und leistungsfähiger sind, wenn sie für ein Unternehmen arbeiten, das zu ihnen passt“, sagt Bjorn Veenstra, CEO des Unternehmens. „Wir benutzen dieses Tool bei Eneco seit vier Jahre während der Orientierungsphase, um Bewerber anzulocken und Traffic zu generieren, sowie innerhalb der Bewerbungsphase, um herauszufinden: „Passt der Bewerber zur Arbeitgebermarke?“

Passen wir zueinander?
„Auf unserer Webseite findet ihr dieses Widget an vielen Stellen“, erklärt Hekkema. „Auf jeder Bewerbungsseite und bei jeder Stellenanzeige könnt ihr den „Passen wir zusammen-Check“ durchführen. Und das tun zum Glück sehr viele Kandidaten“.

Jeder Vierte nutzt es bereits
Bewerber können den Score ihres Matchergebnisses direkt mit ihrem Lebenslauf und Motivationsschreiben mitschicken. Zwischen 25 und 30% der Bewerber machen das inzwischen, so Hekkema. Den Test als verpflichtend einzuführen, das möchte sie aber noch nicht. „Wir möchten es sich weiterentwickeln lassen. Wie? Das müssen wir noch testen. Was sind die Vor-und Nachteile? Das möchten wir gerne erst herausfinden.“

Ein Teil funktioniert selbstständig
„Der Test funktioniert zum Teil selbstständig “, erklärt sie. „Im Oktober schickten 27,6% der Bewerber ihren persönlichen CompanyMatch mit. Von den Kandidaten, die tatsächlich angenommen wurden haben sogar 40% ihren CompanyMatch in ihre Bewerbung integriert. Von den anonymen besuchen auf der Karrierewebseite von Eneco, führen inzwischen sogar 11 % den CompanyMatch durch. „Und wir sehen auch, dass Kandidaten, die den CompanyMatch mitschicken zwei mal so erfolgreich mit ihrer Bewerbung sind als andere.

Seit 2 Jahren verpflichtend
Der Online Assessment Test von HFM Online ist hingegen seit beinahe 2 Jahren Pflicht für jeden Bewerber. Das Niveau ist ungefär vergleichbar mit dem eines Hochschulabsolventen. Der Test muss durchgeführt werden, bevor ein Vorstellungsgespräch stattfinden kann.
• Kapazitäten
• Kompetenzen
• Motivatoren
• Lern- und Veränderungsbereitschaft

„Da muss man sich dran gewöhnen“, sagt Hekkema zu dem verpflichtenden Test. „ Aber wir wollten echte eine Qualitätsverbesserung“ Und ich kann jetzt nach 2 Jahren wirklich bezeugen, dass es funktioniert. Wir merken, dass sich die „Quality of hire“ wirklich verbessert und auch die Anzahl der „Falschanstellungen“ ist um einiges gesunken, wir sind uns sicher, dass das etwas mit diesem Test zu tun hat.

Wir merken momentan, dass sich die „Quality of Hire“ deutlich verbessert und die Anzahl der „Falschanstellungen“ gesunken ist.

Die Qual der Wahl zwischen 2 Kandidaten
Das letzte Assessment-Instrument, dass Eneco nutzt ist der Test von Management Drives, der ziemlich ausführlich sei, sagt Hekkema. „Wir gebrauchen diesen Test auch sehr selten direkt im Bewerbungsprozess. Nur wenn wir beispielsweise zwischen 2 gleichwertigen Kandidaten entscheiden müssen. Oder wenn wir Diversität benötigen, in unserem Team.“

Sorgfältiger Auswahlprozess und eine Vielzahl von Tests
Alles in allem verlangt das Energieunternehmen schon eine Menge von seinen Bewerben, dazu gehört eine breite Skala von automatisierten Persönlichkeitstests, fasst Hekkema zusammen. „Kandidaten müssen da leider durch, bevor sie sich als passend genug erweisen, um in unserem Rotterdamer Büro arbeiten zu können.“

“Wenn wir hiermit 2 Falschanstellungen per Jahr vermeiden, ist es die Investition auf jeden Fall Wert.”

Die Selbstauswahl wächst auch
Aber nicht nur bessere Personalentscheidungen sind der Vorteil , sagt der Recruiter. „Die Selbstauswahl wächst dabei auch. Und der Auswahlprozess wird weniger subjektiv. Wir sprechen miteinander in der selben Sprache, darüber was wir in einem Kandidaten sehen. Es ist vor allem ein Instrument, welches die Stärken der Kandidaten hervorhebt und sie am ehesten unvoreingenommen betrachtet. Das gibt jedem eine gleichermaßen gerechte Chance.

Dieser Artikel wurde übersetzt aus folgender Quelle: Werf& a HR Magazine Niederlande: “Waarom Eneco kandidaten wel 3 keer test voordat ze worden aangenomen”.

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