101 Gründe, bei Argenta zu arbeiten!
Veröffentlicht auf 03-08-2020
Bei Argenta arbeiten – Praxisbeispiel Culture Fit. In dieser Interviewreihe von CompanyMatch sprechen wir mit Tom Jonkers, Manager Learning & Development und Recruitment bei Argenta. Neugierig auf die Arbeit bei Argenta? Alles darüber können Sie in diesem Interview lesen. In dieser Reihe wurden zuvor Interviews mit der NN Group, Aegon, Vodafone, KPMG, Wit Gele Kruis Oost Vlaanderen veröffentlicht.
Wer ist Tom Jonkers?
Nach meinem Studium begann ich für einige Jahre als Berater zu arbeiten, und nach einer Weile landete ich für einen Auftrag bei Argenta. Seither habe ich das Unternehmen nicht mehr verlassen und bin fest angestellt. Ich interessierte mich mehr und mehr für das Thema des menschlichen Wandels und bin nun seit etwas mehr als 2 Jahren in meiner jetzigen Rolle in der Abteilung Organisation & Talent aktiv. Jedes Team trägt aus seinem eigenen Arbeitsbereich zur Realisierung des Programms für gesunden Wachstum bei. Dieses Programm ist unser Resonanzboden und Kompass für das Wachstum und die Entwicklung unserer Mitarbeiter oder Talente und damit auch für das Wachstum unserer Organisation. Das Team, für das ich verantwortlich bin, besteht neben mir selbst aus 7 Personen: 5 Personalvermittler und 2 Kollegen, die im Bereich Lernen und Entwicklung tätig sind.
Was bedeutet Lernen & Entwicklung bei Argenta?
Im Bereich Lernen & Entwicklung bieten wir verschiedene Entwicklungsmöglichkeiten für unsere Mitarbeiter an. Auf individueller Ebene, aber auch organisationsweit. Charakteristisch für Argenta ist, dass wir das Wohl unserer Mitarbeiter an erste Stelle setzen. Zwei konkrete Beispiele sind:
- Der Entwicklungsleitfaden. Der Entwicklungsleitfaden ist ein Katalog, aus welchem man kostenlos aus einer breiten Palette von Produkten rund um persönliches Wachstum, berufliche Weiterentwicklung und Zusammenarbeit im Team wählen kann. Wie zum Beispiel Schulungen, Kurse oder Workshops im Bereich der Soft Skills, der Fähigkeiten oder der Teamentwicklung. Darüber hinaus kann man mit dem verfügbaren Abteilungsbudget spezifische und technische Kurse besuchen. Wir fördern ein Minimum von 5 Schulungstagen pro Mitarbeiter pro Jahr.
- Gesunde Gewohnheiten. Dabei handelt es sich um ein fortlaufendes Programm, das wir allen unseren Mitarbeitern (1100) in der Zentrale innerhalb ihrer eigenen Zeit anbieten, mit dem Ziel, sich auszuruhen und auf sich selbst zu achten. Ausgangspunkt ist unsere Überzeugung von einem gesunden Geist in einem gesunden Körper. Wir bieten mehrere kostenlose Sitzungen in den Bereichen Yoga, Laufen, Mindfulness, Ernährungsberatung, Raucherentwöhnung und Wandern an. Es gibt im Moment mehrere Sitzungen pro Woche für jeweils etwa 10 Teilnehmer. Die nächste Ergänzung des Angebots ist die Schlafhygiene.
‘Argenta ist eine Hypotheken- und Sparkasse sowie ein Versicherer, der die Dinge gerne einfach hält. Argenta ist eine Bank für Menschen. Wir sind für alle da, die verantwortungsvolle finanzielle Entscheidungen treffen wollen, genau wie wir. Argenta ist seit mehr als 65 Jahren unabhängig, nicht börsennotiert und in Belgien und den Niederlanden aktiv.’
Was kannst du uns über die Arbeitgebermarke Argenta sagen?
Ich denke, ich kann sagen, dass Argenta eine A-typische Bank im Finanzsektor ist. Dies gilt auch für unseren Ansatz in der Kommunikation mit unseren Hauptzielgruppen für die Rekrutierung. Wir entscheiden uns ausdrücklich dafür, keinen Unterschied zwischen unserer Verbrauchermarke und unserer Arbeitgebermarke zu machen. Unsere Unternehmenskultur und unsere Mitarbeiter bilden die DNA unserer Organisation. Das bedeutet, dass wir die gleiche Botschaft an unsere täglichen Kunden und an unsere potenziellen zukünftigen Kollegen weitergeben wollen.
Deshalb stellten wir jedem in der Organisation die Frage: “Warum arbeiten Sie hier und geben jeden Tag das Beste? Dies führte zu nicht weniger als 101 Argumenten. Wir übersetzen dies in unsere Botschaft: “Es gibt 101 gute Gründe, bei Argenta zu arbeiten. Entdecken Sie Ihren Grund!
Die erste Kampagne (Radio / soziale Medien / öffentlicher Verkehr) zeigte vielversprechende Ergebnisse. Die Zahl der Besucher unserer Jobsite hat sich vervierfacht, die Qualität der Bewerber ist deutlich gestiegen und wir sehen eine bessere Übereinstimmung mit den Erwartungen der Bewerber im Vergleich zu Argenta. In diesem Herbst werden wir an dem Umzug in unseres neues Gebäude arbeiten, indem wir es hervorheben und dann mit Videos von Kollegen präsentieren.
Warum gehören sowohl Rekrutierung als auch Lernen & Entwicklung zu deinem Team?
Das hat mit unserer Vision und der Entscheidung zu tun, die wir als ‘Argenta’ getroffen haben. In unserer Vision geht es darum, die richtige Person an den richtigen Ort zu bringen, sie zu halten und ihr langfristig eine klare Rolle zu geben. Unsere Personalabteilung wird daher auch Organisation & Talent genannt, und unsere Personalvermittler spielen eine sehr wichtige Rolle bei der Qualifizierung neuer Kollegen. Der Rekrutierer vertritt Argenta und entscheidet, ob ein Kandidat zu Argenta passt.
Das Argenta-Epos
So lautet der Titel des Buches, das jeder neue Mitarbeiter erhält, wenn er bei Argenta anfängt. ‘Das Argenta Epos’ wurde vom Gründer von Argenta und heute einer der berühmtesten Banken Belgiens geschrieben: Karel van Rompuy. Es prägt auch direkt die DNA und damit die Arbeitgebermarke von Argenta, einer Bank, die noch immer eng mit der Familie Van Rompuy verbunden ist. Es gibt nur wenige Organisationen, bei denen der Kern der Arbeitgebermarke direkt auf den Gründer der Organisation vor etwa 65 Jahren zurückgeführt werden kann.
Was macht die Arbeit bei Argenta so besonders?
In den Grundzügen ist es besonders, weil wir den Menschen in den Mittelpunkt stellen. Dadurch entsteht die einzigartige Kombination, in der die Mitarbeiter den Raum erhalten, sie selbst zu sein, ihre eigenen Entscheidungen treffen zu können und angeregt zu werden, komplexe Fragen zu lösen und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Wenn ich für mich selbst spreche, erlebe ich tagtäglich ein großes Zusammengehörigkeitsgefühl und fühle mich zu Hause, das gibt mir den Raum, diese herausfordernden Themen anzugehen.
Wie sieht der Rekrutierungsbedarf von Argenta aus?
Für den Hauptsitz von Argenta in Antwerpen besteht der jährliche Rekrutierungsbedarf aus etwa 100 internen Einstellungen und etwa 200 Mitarbeitern für befristete Projekte. Im Moment sind die wichtigsten Rekrutierungszielgruppen:
- IT-Funktionen
- Expertenfunktionen innerhalb von Recht , Risiko und Finanzen
- Senior Dateimanager
Woher wissen Talente, wo Argenta zu finden ist?
Wir wollen in relevanten Momenten im Leben unserer Kandidaten präsent sein. Denken Sie an gezielte Jobmessen, Seminare, Veröffentlichungen, Praktika und Firmenbesuche. Natürlich sind wir auch über unsere Jobsite und unsere sozialen Medien zu finden. Darüber hinaus setzen wir uns voll und ganz für die Botschafterrolle unserer derzeitigen Mitarbeiter ein.
Was kann ein Kandidat im Bewerbungsverfahren erwarten?
Ein Kandidat kann sich über unsere Jobbörse bereits ein gutes Bild von der Kultur Argentas machen. Nachdem wir einen Antrag erhalten haben, wenden wir das folgende Verfahren an:
- Überprüfung des Lebenslaufs und des Motivationsschreibens (zusätzlich zu den erforderlichen Fähigkeiten ist das Motivationsschreiben für uns sehr wichtig)
- Telefon-Screening: Qualifikation mit Fokus auf Motivation und passende Werte
- Vorbereitung auf das 1. Interview: Ausfüllen des CompanyMatch
- 1. Interview mit dem Personalvermittler: Vertiefung des Werte-Fit und Ergebnisse CompanyMatch (schnelles und klares Feedback)
- 2. Interview mit dem Manager und dem Coach R&T über weitere berufsspezifische Kompetenzen
- In sehr spezifischen Fällen: zusätzliche Bewertung
- Finanzielle Vorstellungen und Vertragsabschluss
Wie wichtig ist Culture Fit für Argenta?
Sehr wichtig. Ohne die richtigen Culture Fit-Daten können wir einen potenziellen Kandidaten nicht qualifizieren und nicht vorhersagen, ob wir eine dauerhafte Arbeitsbeziehung mit dem Kandidaten eingehen können. Deshalb schauen wir zum frühestmöglichen Zeitpunkt über die berufliche Qualifikation hinaus. Auch unsere Rekrutierer sind darin geschult und wenden unsere DOPE-Screening-Kriterien an:
- Dichtbij (Eng): langfristige Beziehung, empathisch, integer und hilfreich
- Ondernemend (Unternehmend): Chancen zur Verbesserung erkennen und nutzen
- Pragmatisch: guten Willens und optimal produktiv
- Eenvoudig (Einfach): klare Sprache, Konzentration auf das Wesentliche und ohne Schnörkel
Die richtige Wertepassung ist für uns so wichtig, dass unsere Coaches R&T und Personalvermittler im Rekrutierungsprozess das Mandat haben, einen Kandidaten abzulehnen, wenn sie nicht von einer guten kulturellen Anpassung überzeugt sind.
Welche Rolle spielt CompanyMatch im Rekrutierungsprozess bei Argenta?
In erster Linie trägt es dazu bei, unsere Arbeitgebermarke für arbeitsmarktorientierte Talente sichtbar und interaktiv zu machen. Auf diese Weise werden Talente auf zugängliche Arten eingeladen, sich mit unseren Werten in Einklang zu bringen. So können wir sehr schnell eine Beziehung aufbauen. Darüber hinaus hilft uns der CompanyMatch-Test vor der Einstellung, die besten Kandidaten mit der richtigen Kultur zu qualifizieren, bevor wir sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Es bietet unseren Personalverantwortlichen dann eine Richtlinie für das Vorstellungsgespräch, während wir unsere Werte und Auswahlkriterien näher betrachten. Wir stellen fest, dass die Kandidaten auch stolz auf einen guten CompanyMatch sind, es gibt ihnen Selbstvertrauen, ein Gefühl des Stolzes, aber auch ein Argument, warum sie mit uns zusammenarbeiten möchten. Es macht unseren Einstellungsprozess einfacher, intelligenter und spart Zeit. CompanyMatch taucht auch nach der Einstellung während des Einarbeitungstages neuer Mitarbeiter auf, wenn wir uns auf unsere Werte und unsere Unternehmenskultur beziehen.
Misst ihr die Rekrutierungserfahrung der Kandidaten?
Ja, das machen wir selbst, wir haben ein Dashboard entwickelt, in dem wir alle Ergebnisse und Durchlaufzeiten verfolgen können. Messen ist Wissen, das ist für mich wichtig. Wenn man auch das Richtige misst, wird es zu einer wertvollen Information und zu “Messen ist Steuern”. Zusätzlich zu unserem eigenen Team können wir auf das Wissen und die Fähigkeiten von drei Kollegen aus dem Bereich Organisation & Talent (HR-Analysten) zurückgreifen. Jede Woche besprechen wir mit unserem Team unsere Rekrutierungs-KPIs und NPS-Ergebnisse. Dabei geht es um:
- Vorlaufzeit Stellenangebote
- Anzahl der Anfragen pro freie Stelle (Qualität und Quantität)
- Vorlaufzeit-Kandidaten
- Qualität des Rekrutierungsprozesses (nps-Score)
Was steht auf der Tagesordnung für die kommenden Wochen?
An erster Stelle steht die Rückkehr der Familie Argenta unter einem Dach in unseren renovierten Hauptsitz in Antwerpen. Wie man sehen kann, befinden wir uns mitten in einer groß angelegten Renovierung, und nach der Renovierung werden wir uns wieder an diesem bereits bestehenden Ort treffen, zurück in ein großen Gebäude. Für mich selbst arbeite ich an der Weiterentwicklung einer nachhaltigen Karrierepolitik für unsere Mitarbeiter und wir arbeiten an einem Argenta-Pass, in dem sich jeder über die entscheidenden Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten für die Zukunft bei Argenta auf dem Laufenden halten kann. Damit wollen wir unsere Mitarbeiter aktivieren, weiter zu lernen und Verantwortung für sich selbst zu übernehmen. Wir liefern die Auslöser und die Möglichkeiten, aber wir erwarten auch, dass sie darauf reagieren, indem sie sich weiter entwickeln.
Tom kannst du etwas über die Auswirkungen von COVID-19 bei Argenta erzählen und darüber, wie du damit umgehst? Was sind die Herausforderungen und wie ist die Widerstandsfähigkeit der Organisation heute?
Wir stellten fest, dass wir schnell zu einer Organisation wechselten, in der fast alle Mitarbeiter von einem Tag auf den anderen von zu Hause aus arbeiten. Einige Tage vor dem Lockdown, an einem Sonntagabend, entschied die Zentrale von Argenta, dass es sicherer sei, Telearbeit zu nutzen. Am Montag taten dies erstmals mehr als 1000 Beschäftigte, und sie tun es immer noch. Und sie machen es gut. Wir arbeiten weiterhin effizient, effektiv und diszipliniert an unseren Aufgaben. Unsere digitalen Plattformen können damit umgehen. Seitdem arbeiten unsere Büros nur noch nach Vereinbarung und in einer 50/50-Auslastung; sie müssen in der Lage sein, den Kunden weiterhin zu helfen. In der Zentrale gibt es großartige Initiativen, um die Verbindung innerhalb der Teams, Abteilungen und der gesamten Organisation zu fördern. Natürlich vermissen wir einander, aber wir bleiben in unseren Quartieren. Für unsere Sicherheit, die unserer Familien und die unserer Kunden.
Inwieweit ist der Bewerbungsprozess für den Kandidaten und den Anwerber anders organisiert?
Die Schritte sind die gleichen geblieben, aber alle Anrufe finden heute digital statt, über Skype. Das ist gewöhnungsbedürftig, weil man die nonverbale Kommunikation ein wenig vermisst. Obwohl wir versuchen, jeden Kandidaten mindestens einmal per Video zu sehen. Dies ist tatsächlich sehr effizient. Der Start eines neuen Mitarbeiters ist etwas Besonderes, weil man versucht, die physischen Kontakte einzuschränken. Also kein Rekrutierer zur Begrüßung, keine Besichtigung und physische Bekanntschaft und so bald wie möglich nach Abholung des Arbeitsmaterials nach Hause. Nicht ideal, aber auch das funktioniert.
Gibt es einen Einstellungsstopp oder stellt Ihr weiterhin Personal ein?
Es gibt einen kleinen Rückgang bei den Neubewerbungen auf freie Stellen, die Manager sehen offenbar die Katze aus dem Sack. Aber es gab noch genügend offene Stellen, um weiter zu arbeiten. Die Zahl der Kandidaten ist gestiegen und damit auch die Zahl der effektiven Rekrutierungen. Die gleichen Trichter wie zuvor verrichten nun auch ihre Arbeit. CompanyMatch ist bereits dabei und erleichtert und beschleunigt auch die Vorauswahl für uns. Wenn man sich nur unsere Zahlen ansieht, scheint nichts falsch zu sein.